績效管理往事與過眼云煙

?行業動態 ????|???? ?2020-10-06 16:58

看書看多了,就會覺得瞎扯淡的人真多了,近期看某些人出書,大都是“標題黨”,美其名曰教你做這個,教你做那個,仿佛一切都可以“教化”的。殊不知,好為人師者比比皆是,能落地者人間少有。披著“教化外衣”的人,冒充著中國式管理學家,憑著對現代管理理論的一知半解,或憑空捏造一些模型理論,動輒用某某精髓指指點點,恰似跳梁小丑。今天,不談無趣之人,只講風趣之事,快樂修道與朋友們一起探討“績效管理”那點事。

簡單地說,工作的成績和效果就是績效,當然不是譏笑嘲弄的那種“譏笑”。很多企業非常的想當然,做出的績效要么“兩張皮”、不落地,要么火藥味充足、人頭落地,績效最后被同行“譏笑”。

做績效應該不是指指點點,否則容易形成互相抵觸;建議績效針對考核主體,讓其聚焦工作目標和績效標準,在一定的時間、一定的環境、一定的資源配置下完成或鼓勵其超預期完成一定的工作任務。比如,讓銷售員在一段時間內完成一定數額的銷售任務和回款,銷售員的工作任務和回款就是績效??冃Ч芾淼倪^程說說很容易,執行起來卻很難,為什么呢?因為企業在經營過程中,會遇到各種復雜情況,遇到天時地利人和不配合的情況非常多,而且大都沒有績效管理的可參照物,人家華為、海爾的,你一定用不上,因為你們環境不同、人員構成不同、企業發展階段不同,如果你是狗熊,照一照鏡子,就一定能夠變成老虎嗎?顯然不行。

有人說,績效管理很難,這是因為績效管理的深度和廣度比較大,比較難以把握。有人說,績效管理很容易,這是因為他們搬來模板進行抄襲和仿制。其實,這就是真績效與假績效的區別。行業不同、企業不同、發展階段不同,企業的績效管理模式也是不同的,因為組織架構中對應崗位的責權利的劃分是根據企業的實際情況進行的。另外,考核主體與對象,考核的環節與周期,考核的結果與評價,這些方面都需要進行充分的考量。從邏輯關系上看,績效管理的的系統性設計、試驗機制和正式實施的三部曲缺一不可,從績效考核的周期上看短、中、長期區分亦是連貫的,從考核結果上看有分配機制、績效改善、培訓開發和晉升通道的四種經典運用??冃Ч芾硪欢ㄊ桥c實際工作相結合起來運用的,形而上學不行,不接地氣不行。在績效管理的各個主體中,我們進行“明崗定責”,有流程、有制度、有指標、有動作,先建章立制,然后真正的把這套體系運行起來,不斷地PDCA,不斷地修復Bug,既能從績效管理的具體微觀上鉆進去,又能從企業經營的宏觀高度上跳出來,去追求績效管理的真正目的。